Мотивація Ваших Самих Креативних Співробітників

YUJI KARAKI/GETTY IMAGES

У будь-якій команді або організації, деякі люди послідовно частіше придумують ідеї, які є новими і корисними. Ці ідеї є насінням інновацій: інтелектуальна основою для будь-яких нових продуктів і послуг, які дозволяють деяким організаціям отримати конкурентну перевагу над іншими. Проте, організації часто не в змозі поставити на місце правильні процеси, лідерство і культуру, щоб перетворити творчі ідеї в реальні інновації, що призводить навіть їх самих творчих співробітників, щоб гірше. Це неправильне управління інноваціями ще більш ускладнюється тим, що управління креативу, як правило, вимагає особливої ​​уваги і уваги. Дійсно, десятиліття психологічних досліджень показують, що творчі люди сильно відрізняються від інших, коли мова йде про особу, цінностях і здібностях. У світлі цього, ось вісім рекомендацій, заснованих на фактичних даних, щоб отримати максимальну віддачу від ваших творчих співробітників і зупинити їх від відставання:

  • Призначте їм правильні ролі: незалежно від того, в якій галузі чи на яку роботу люди знаходяться, вони, як правило, працюють краще, коли ви можете максимально відповідати між їх природними поведінковими тенденціями і роллю, в якій вони знаходяться. Ось чому один і той же чоловік буде процвітати в одних ролях, але боротися в інших. Таким чином, якщо ви хочете, щоб ваші творчі співробітники щастило їм ви повинні розгортати їх в задачах, які є значущими та актуальними для них. Насправді, дослідження показують, що в той час як творчі люди, як правило, більш схильні відчувати більш високі рівні внутрішньої мотивації, вони також працюють гірше, коли не внутрішні мотивовані. Таким чином, витрати і втрати продуктивності вище, коли ваші звільнені співробітники креативні; але вигоди від їх залучення також вище.

 

  • Побудуйте навколо них команду: кажуть, що “статуй комітетів немає”, але інновації завжди є результатом скоординованої людської діяльності – людей, які об’єднують свої різноманітні здібності та інтереси, щоб втілювати творчі ідеї в реальні інновації. Просто спробуйте управляти командою, повної креативів, і ви побачите, що дуже мало зроблено. Навпаки, якщо ви можете оточити своїх творчих співробітників хорошими виконавцями, мережевими працівниками і орієнтованими на деталі менеджерами проектів, ви можете ожид ть хороших речей-такі переваги когнітивного різноманітності. Будь то спорт, музика або звичайна офісна робота, креативщики будуть процвітати, якщо вони є частиною команди, яка здатна перетворити свої ідеї в реальні продукти і послуги, звільняючи їх від реалізації.

 

  • Винагорода за інновації: ви отримуєте те, що ви вимірюєте, тому немає сенсу прославляти творчість та інновації, якщо ви потім винагороджуєте людей за те, що їм кажуть. Використання інновацій на словах засмутить ваших творчих співробітників, які будуть відчувати себе недовикористаними, якщо ви проявите байдужість до їх творчих ідей і уяві. І навпаки, якщо ви насправді стимулюєте людей придумувати нові ідеї, мислити нестандартно і присвячувати частину своєї енергії поліпшення існуючих процесів, продуктів і послуг, Ви помітите, що навіть ті, хто від природи не креативний, спробують зробити щось по-іншому і внести свій вклад в інновації.

 

  • Терпіти їх темну сторону (але тільки до певної міри): у кожного є темна сторона, яка визначається як його або її небажані або токсичні поведінкові тенденції. Дослідження показали, що творчі люди, природно, більш дратівливі, примхливі і важко догодити. Крім того, через свого творчого розташування креативщики можуть здатися дивними або ексцентричними, і вони часто спеціалізуються на ускладненні простих речей, а не навпаки. Проте, ці нонконформістські і індивідуалістичні тенденції також забезпечують деякі з вихідних інгредієнтів для творчості: це, як правило, ті, хто, ймовірно, ставлять під сумнів статус-кво і кидають виклик існуючим нормам і традиціям, які штовхають найбільше для інновацій, щоб статися. Як недавно опублікував художник Бенксі в Instagram, коли на недавньому аукціоні (відразу після того, як покупець витратив на нього більше 1,3 мільйона доларів) зробив одну зі своїх робіт самознищенням: “бажання знищити – це теж творчий порив”. На відміну від цього, якщо ви наймаєте тільки людей, які добре себе ведуть, і робите те, що ви їм говорите, ви можете забути про інновації! Тим не менше, немає необхідності говорити, що незалежно від того, наскільки творчі співробітники, немає ніякого виправдання за погану поведінку або шкоду іншим співробітникам і організації.

 

  • Виклик їм: не всі речі є більш демотивує, ніж просять зробити дуже легку і безперечну роботу, і це особливо вірно, коли співробітники творчо. Дані показують, що в США 46% співробітників вважають себе надто кваліфікованими для своєї роботи. Це робить його критичним натиснути ваших працівників за їх рівнем комфорту. Нездатність зробити це значно збільшить роз’єднаність, плинність кадрів і погане психологічне здоров’я. Досліджуючи цю проблему, дослідники виявили, що ситуаційні фактори можуть пом’якшити ці наслідки. Організації, які надають своїм найбільш талановитим співробітникам індивідуальні плани розвитку та можливості наставництва, а також заохочують культуру підтримки і залучення, виграють від підвищення творчої ефективності. Надання таких можливостей може виявитися важким тягарем для деяких організацій, проте в іншому випадку вони ризикують втратити свій творчий талант через конкурентів.

 

  • Застосувати потрібну кількість тиску: часто говорять, що необхідність є матір’ю винаходу – якщо проблема повинна бути вирішена протягом певного періоду часу, це, ймовірно, буде. Проте, дослідження показують, що робота в умовах високого тиску може завдати шкоди благополуччю співробітника і, в свою чергу, знизити його продуктивність. Проте, коли справа доходить до максимізації свого творчого виходу, застосування деякого тиску може бути хорошою річчю: дійсно, наукові дані показують, що існує оптимальна кількість тиску, щоб стимулювати творчість. Недостатній тиск призведе до відсутності мотивації, і занадто велика її частина створить стрес, який пригнічує здатність мислити творчо. Менеджери повинні отримати цей баланс і викликати помірне (оптимальне) тиск, спочатку визначивши межі ресурсів і очікуваний результат, а потім чітко повідомивши про свою підтримку творчого процесу.

 

  • Сприяння когнітивному різноманітності: коли організації прагнуть найняти нових співробітників, їх “відповідність” культурі часто є важливим критерієм відбору, і для цього є вагомі підстави (див. Знову пункт 1). Наявні дані свідчать про те, що співробітники, чий психологічний профіль та навички відповідають культурі і місії Організації, більш мотивовані і продуктивні. Проте, якщо організації прагнуть до інновацій, вони повинні насправді заохочувати когнітивне різноманітність серед своїх команд. Зокрема, керівники повинні створювати команди, члени яких мають сумісні, але істотно відрізняються психологічні профілі. Це тому, що команди, які когнітивно різноманітні, з більшою ймовірністю будуть розглядати проблеми по-різному і приймати кращі рішення. Це правило також відноситься і до лідерів: якщо ви хочете, щоб лідери вели якусь трансформацію або підприємницьку діяльність, вам краще наймати помірних невдах, ніж ідеально підходить!

 

  • Будьте смиренні: з ростом нарцисизму смиренність є недооціненою чеснотою в сучасному суспільстві. Нарциси часто стають лідерами завдяки своїй харизмі, чарівності і впевненості, що допомагає їм залучати послідовників і переконувати інших у тому, що вони більш компетентні, ніж є насправді. Проте, такі лідери рідко бувають більш творчими, навіть коли їм вдається знайти щось інноваційне для інших. Насправді, лідери, які хочуть створити креативну команду, повинні практикувати смиренність. Недавнє дослідження показало, що смиренність лідера є важливим предиктором творчого результату команди, так як викликає почуття безпеки, довіри і співпраці серед своїх послідовників. Щоб практикувати смиренність, лідери повинні стати більш готовими публічно визнати свої помилки і обмеження і стати більш відвертими в прояві вдячності і надання кредиту, де це необхідно (Елон Маск повинен робити нотатки).

У міру того як люди все частіше звертаються до самостійної зайнятості та підприємництва, організації ризикують втратити таланти, необхідні для забезпечення зростання і запобігання збоїв. Тому здатність успішно управляти і зберігати творчий талант має вирішальне значення. У той час як історії інноваційних і революційних проривів говорять про їх органічному і міфічний походження, реальність така, що перетворення творчих ідей в реальну дійсність важко – і це вимагає великого лідерства. На щастя, є достатньо доказів, щоб допомогти лідерам розробити ефективну стратегію, щоб не тільки керувати, а й використовувати своїх творчих співробітників.

автори: Tomas Chamorro-Premuzic та Reece Akhtar

 

оригінальна стаття: Harvard Business Review